네 단순화 하자면 그렇고...2012년에 금아 리무진 판결이 계기가 되었죠. 다음 기사가 꽤 균형잡힌 시각에서 작성되었다 봅니다. http://h21.hani.co.kr/arti/cover/cover_general/34949.html

금아리무진의 통상임금 판결에는 버스업계가 가진 임금체계의 특수성 등이 녹아 있다. 이 때문에 노동계가 판례를 과도하게 일반화해 통상임금 소송을 줄지어 진행하는 것은 오히려 독이 될 수 있다는 평가가 나온다. 금아리무진 소송을 맡은 민주노총 울산법률원(법률사무소 새날)의 장석대 변호사는 “실제로 금아리무진 사건 뒤 통상임금 관련 소송을 하겠다고 의뢰해오는 사례를 분석해보면, 소송이 가능할 만한 사례가 절반 미만”이라고 말했다. 장 변호사는 “그저 상여금이라고 부르는 명칭이 중요한 게 아니라 (금아리무진의 사례처럼) 상여금의 지급 형태가 어떤지가 소송을 다투는 데 중요한데, 이 부분을 기업이나 노조 쪽 모두 확대해석하고 있는 경우가 많다”고 지적했다...

통상임금 소송이 무분별하게 이어질 경우, 오히려 각종 수당 등 이미 통상임금으로 인정받아온 통상임금 해석의 폭을 좁혀버리는 ‘역풍’을 맞을 수 있다는 우려도 나온다. 통상임금 관련 소송이 늘면서 경북 등 소송이 집중된 지역의 법원에서는 심리가 늦춰지고 있는 분위기다. 이 때문에 통상임금 소송 자체를 면밀히 따져봐야 한다. “통상임금을 정상화하는 것은 ‘덜 받은 임금을 돌려받는다’는 의미만 있는 것이 아니다. 근로기준법이 노동시간 상한을 규제하고 초과노동에 대한 할증임금제도를 둔 취지를 실현하는 일이다. 그동안 값싼 할증임금을 지급하면서 신규 노동 대신 장시간 노동을 선택해온 자본의 위법하고 탈법적인 관행을 폐기시켜나간다는 중요한 의의가 있다.”


참고로 대법 판결문은 다음과 같습니다.

http://glaw.scourt.go.kr/wsjo/panre/sjo100.do?contId=1970418&q=2010%EB%8B%A491046&nq=&w=yegu§ion=yegu_tot&subw=&subsection=&subId=&csq=&groups=&category=&outmax=1&msort=&onlycount=&sp=&d1=&d2=&d3=&d4=&d5=&pg=0&p1=&p2=01&p3=&p4=&p5=&p6=&p7=&p8=&p9=&p10=&p11=&p12=&sysCd=&tabGbnCd=&saNo=&joNo=&lawNm=&hanjaYn=N&userSrchHistNo=&poption=&srch=&range=&tabId=

..앞서 살펴본 통상임금에 관한 법리에 비추어 보면, 우선 이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다. 그렇다면 원심으로서는 실제 피고의 상여금 지급실태 등을 포함하여 이 사건 단체협약 제27조의 구체적 의미를 검토하여 과연 원심 판시의 상여금이 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하는지를 살펴보았어야 한다. 이에 이르지 아니한 원심에는 통상임금의 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있고, 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.

..근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”라고 규정하고 있고, 한편 구 근로기준법 제57조 제1항은 “사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 규정하였다. 이러한 주휴수당이나 구 근로기준법에 근거한 월차휴가수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일 또는 월차휴가일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다.

그럼에도 근로기준법상 주휴수당이나 구 근로기준법상 월차휴가수당을 통상임금을 기준으로 산정해야 할 의무가 없다고 본 원심판결에는, 통상임금의 적용 대상이 되는 수당에 관한 법리오해의 위법이 있다. 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장 부분에는 정당한 이유가 있다.