최근 근로자성 인정 기준 판례는 2004다29736에서 제시한 기준을 보통 씁니다.
1. 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지
2. 사용자가 근무시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,
3. 노무제공자가 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행케 하는 등으로 독립해서 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
4. 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
5. 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지
6. 기본급이나 고정급이 정하였는지와 근로 소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
7. 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 정도
8. 사회보장제도에 관한 법령(4대보험)에서 근로자 지위를 인정받는지 등.

총 8가지 항목을 종합적으로 검토하게 되고, 여기서 하나라도 충족되지 않으면 근로자성이 부인됩니다. 다만 6번과 8번의 경우 사용자가 임의로 정하기 편한 물건인지라, 저 부분이 충족되지 않았다고 해서 무조건 근로자가 아닌 것으로 보지는 않습니다. 참작사유는 될 수 있겠지요.
독서실 총무의 경우에는 여기서 딱히 부정되는 것이 없는 것으로 보이는데 왜 근로자성 입증이 어려운 것인지는 제가 실무 경험 없는 쪼렙 수험생이라 모르겠습니다.
보통 경비업무와 같이 항시 일이 있는 게 아닌 업종의 경우에는 '감시 단속적 근로자'로 구분되고, 이 경우에는 근로기준법 63조 1~3호에 의해서 야간근로가산수당을 제외한 휴일근로수당, 연장근로수당의 적용이 배제되고 휴게시간(4시간에 최소 30분)과 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 휴가 역시 적용 배제된다는 판례가 있긴 합니다만 이게 60년대 판례이고 법규정에 정면배치되는 지라 지금은 효력을 인정받기 어려울 것 같네요.
감단 근로자에 대한 최저임금 시급 적용은 과거에는 배제되었지만, 최근에 개정되어 감단 근로자도 최저시급을 지급해야 합니다. 이 때문에 경비원들에게 새벽 1~5시를 휴게시간으로 지정한다든지 하는 꼼수를 부렸었는데, 법원에서 휴게 시간은 근로자가 마음대로 사용할 수 있는 시간을 의미하는 것이라고 해서 개박살났습니다.
근로계약성 미작성과 최저임금법 위반이 친고죄인지 아닌지 헷갈리네요-_-; 확실한 건 양쪽 모두 강행법규이고, 합의에 의한 배제가 인정되지 않습니다. 그럴 경우 법의 취지가 몰각되는 일이 빈번하게 벌어질 거니까요. 친고죄라고 하면 사건이 된 이후에 합의로 취하하는 것은 가능할 것이고, 친고죄가 아니라고 하면 당사자 합의를 하든 말든 갈 건데 그 부분이 헷갈리네요.